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谷歌:什么因素能夠成就一個優秀領導人
查看點擊:345次 2015年2月17日 

  在人們的想象中硅谷的創業明星應該是MIT,斯坦福或者哈佛大學這樣頂級大學的畢業生,他們在技術上非常的聰明,而且充滿對未來的愿景。甚至一度認為沒有頂級大學的學歷,根本不可能在谷歌找到工作。直至2102年,即使是工作10年的人,當你去谷歌找工作的時候,面試官依然會問題你大學的GPA積分,甚至是你考大學時候的SAT分數。

  但是這些完全不是谷歌所發現的最為重要的東西。谷歌作為一個科技巨頭,它最擅長的就是利用數據,去分析什么樣的東西能夠成就一名優秀的領導人,而這個分析的結果非常讓人驚訝。

  事實證明人們之前的想象完全錯誤。

  作為一名領導人最重要的不是他上的什么大學,也不是他智商的高低,而是一個人的預見能力,這個能力越強,工作上的表現就會越好。

  谷歌是全世界所有公司中,在人力資源工作方面,最為依賴數據分析技術的,通常來說HR的決定還是大部分由人來決定。但是谷歌有整個一個團隊,是專門致力于解決人才分析的,而這方面的工作標準跟搜索引擎方面沒有任何的不同。這個團隊的負責人Kathryn Dekas表示,谷歌把這個標準要求到了極致,所有人事相關的工作都要有數據的基礎。

  通過數據分析的手段,而不是人為決定的方法,谷歌已經能夠分析出傳統方法中的問題,并生成一個新的團隊建設的方法。比如每年兩次,谷歌會要求所有的員工為自己的Leader打分,主要向12到18個因素給分;而谷歌已經積累了上萬份的候選人的面試記錄。這些數據可以統一進行分析,看看面試的表現和入職后的工作表現到底有什么關系。

  將這些分析數據擺在一起,最終發現一個好的leader要有兩個方法的特質,首先是有預見性,另外要一致性。有預見性的經理,可以主動把員工工作中可能會遇到的障礙去除掉,一般來說每個經理都有自己的工作習慣,只有去除了這些障礙,員工們才不用擔心經理們會突然跳出來干擾自己的工作,這樣他們的思維空間就會更大,這樣做出的工作成果自然會更好。

  而另一方面,如果經理說的話以及辦事風格完全不一致,那么員工就不知道該如何是好了,就會感到受到了很多的約束,而行為一致的經理會讓員工有一種無比的自由度,工作自然順利。

  谷歌的這些數據分析結論非常的強大,甚至反駁和動搖了公司兩位創始人Larry Page和Sergey Brin為公司定下的基本風格。兩位創始人都是斯坦福的高分畢業生,當公司初創的時候,他們選擇與自己有相同背景的畢業生。很長一段時間,GPA和SAT 分數是選人的必要因素。但是對于這些數據分析的結果,兩位創始人也無法爭辯。這甚至改變了公司的行為方式,現在面試的時候,候選人會被要求解決非常復雜的問題,通過這種方法來分析他們的能力。

  好的leader所能給予的自由是一種強大的力量,因為自主的控制能力是每個人提高效率的關鍵。

  2004 年兩位心理學家對投資銀行的幾百名員工進行了調查,看看他們對自己工作的滿意程度如何。結果顯示對工作滿意度最高的員工有一個共性,就是這些人的經理沒有把自己當做經理,而只是普通的員工而已。也就是說那些能夠給員工提供:自主權和支持的經理。員工們從這樣的經理那里,得到了認可,鼓勵和指導,對工作自然滿意。

  當然不只是心情愉快而已,這兩位心理學家的研究還發現,擁有自主權的員工也是工作績效最好的;對于這個問題,谷歌公司的結論是一樣的,他們發現“最成功的員工是那些,對工作有強烈使命感,而且感到有很大的自主權的人”。

  這些說法其實和紐約時報暢銷書《Drive》的觀點一致,這本書認為人們驅動力的來源是對于自主、卓越和目標的追求,當然這些也是好的工作成果的來源。而那些徒有虛名的,被外在認可和回報吸引的人,并不能得到最好的結果,因為他們的心中缺少好奇心和對技藝的完美追求。

  總之,偉大的領導力不在于你曾經上過的頂級學校,也不是你簡歷上的學歷和證書。關鍵的問題在于你要能夠對于你的團隊成員提供幫助,并且被當做和其他人一樣的人,而不是身居高位的經理,同時要盡力做到更多的預見和一致。

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